Avec les entreprises du monde entier qui déménagent au bureau ou dans des lieux de travail hybrides, les employés se préparent à de nouveaux défis (et peut-être à une famille). Pendant ces périodes de transition, soutenir la motivation des employés est essentiel à la croissance continue d’une entreprise. Alors, comment pouvons-nous nous assurer que la motivation de nos employés est faible? Commencez par les objectifs des employés.
Mais avant de nous plonger dans les stratégies pour une configuration efficace, examinons de plus près pourquoi il est impératif de fixer régulièrement des objectifs aux employés.
L’importance de l’établissement d’objectifs pour les employés
Il est indéniable que le fait d’écrire vos objectifs augmente la probabilité de les atteindre. Le simple fait de compromettre un objectif sur papier aide à encoder cet objectif dans votre cerveau. En conséquence, vous êtes plus susceptible de travailler activement pour y parvenir.
Sur le lieu de travail, des objectifs clairs donnent aux employés la possibilité de mesurer objectivement leurs progrès. De cette façon, si une tâche ou un projet n’avance pas assez vite, l’employé peut prendre du recul pour déterminer comment se remettre sur la bonne voie et, si nécessaire, la direction peut intervenir.
Mais vous vous demandez peut-être: pourquoi la motivation des employés est-elle si importante en ce moment?
2020 a été une année turbulente, c’est le moins qu’on puisse dire. Plus récemment, de nombreuses personnes éprouvent ce que l’auteur à succès Adam Grant appelle « languir »: un sentiment de stagnation ou de vide. Vous n’êtes pas complètement brûlé, mais vous ne prospérez pas non plus.
Comme l’a expliqué Grant, psychologue organisationnel chez Wharton, dans le Times :
« Languir obscurcit votre motivation, interfère avec votre capacité de concentration et triple les chances que vous réduisiez votre travail. »
Le risque de faible motivation sur le lieu de travail est plus élevé que jamais. Pour votre entreprise, cela peut signifier des revenus plus élevés, un engagement plus faible et une productivité plus faible.
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En gardant ces considérations à l’esprit, voici quelques stratégies savamment soutenues pour fixer des objectifs aux employés et recharger la motivation.
1. Connectez-les à la mission plus large
Vous connaissez la phrase : Je ne peux pas voir la forêt à cause des arbres. Cette idée que nous nous concentrons tellement sur nos tâches que nous oublions de nous arrêter et de regarder la situation dans son ensemble n’est pas rare, en particulier dans les organisations à croissance rapide. Avant de créer ma propre entreprise de formulaires Web, JotForm, j’en ai fait l’expérience de première main. En tant que développeurs débutants, la direction est rarement intervenue pour nous rappeler comment notre travail a contribué à la mission plus large.
Les employés qui sont isolés dans leurs missions personnelles courent le risque de perdre leur sens, et lorsque cela se produit, la motivation s’aggrave inévitablement.
D’autre part, lorsque les employés comprennent comment leur vie quotidienne contribue à la mission plus large d’une organisation, leur motivation à réaliser cette mission est continuellement renouvelée. Ceci, à son tour, aide l’ensemble de l’organisation à se développer et à établir de nouvelles normes.
Alors, comment les gestionnaires peuvent-ils relier les points?
Discutez régulièrement des objectifs de votre entreprise et découvrez comment les objectifs de vos employés contribuent à ces objectifs. Comme l’écrit Amy Gallo pour Harvard Business Review, « Quel que soit le niveau de l’employé, il doit être en mesure d’expliquer exactement comment ses efforts conduisent la stratégie commerciale au sens large. »
Le mot clé est « routine », car à mesure que votre entreprise grandit et que les besoins de votre entreprise changent, les objectifs de votre entreprise évolueront inévitablement en parallèle.
2. Soyez plus ou moins précis
Vous entendrez souvent les dirigeants parler d’adopter une approche non interventionniste, c’est-à-dire Donner aux employés l’autonomie nécessaire pour comprendre comment atteindre leurs objectifs. Et bien que cela soit vrai, la recherche a montré que l’autonomie augmente l’engagement, mais il y a une mise en garde pour rendre cette stratégie encore plus efficace.
Précisez moins, mais aussi plus. Que cela signifie-t-il? Allez-y et responsabilisez les employés, mais d’abord explicitement (c’est-à-dire précisez plus)Vos objectifs.
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Les auteurs de la Harvard Business Review expliquent :
« Cela signifie que nous devons être très clairs avec les employés sur la façon dont nous mesurons le succès et sur les paramètres qui le motivent. »
Voici ce que nous recherchons chez JotForm : être très précis sur nos objectifs, puis nous mettre en quatre avec nos employés afin qu’ils puissent trouver comment y arriver. La plupart du temps, les employés nous inspirent par leur pensée novatrice.
Comment spécifier plus et moins?
Pour réussir dans cet état paradoxal plus/moins, les auteurs de HBR recommandent d’encourager la recherche sur le vieillissement (expérimentation et prise de risque) et la connexion. Créer un environnement de travail physique et social où les employés interagissent et partagent des idées sur une base régulière.
Par exemple, pour encourager l’exploration, un leader peut applaudir les échecs et souligner les moments instructifs. Cela ne veut pas dire que le travail mauvais ou paresseux est acceptable, mais parfois les échecs bien intentionnés contiennent de précieuses leçons.
Chez JotForm, nous organisons des journées de démonstration hebdomadaires : semblables à l’idée des semaines de hacking, les journées de démonstration sont des sprints créatifs où nos équipes d’employés sont invitées à explorer leurs idées les plus audacieuses sans nécessairement produire un produit de travail.
Mark Zuckerberg de Facebook a déclaré:
« D’accord, cela va-t-il détruire l’entreprise? Parce que sinon, laissez-les essayer. “
Pour encourager la connexion, vous pouvez réaménager le bureau pour qu’il soit plus propice aux interactions décontractées: un aménagement de bureau ouvert ou un café sur place avec des tables communes.
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En explorant et en se connectant, les employés sont plus susceptibles de trouver des solutions créatives pour atteindre leurs objectifs.
3. Exercice de la responsabilité
En parlant d’échecs, lorsque les employés n’atteignent pas leurs objectifs, il est important d’éplucher la couche suivante d’oignon et de déterminer où ils se sont trompés.
Linda Hill, Wallace Brett Donham Professeur d’administration des affaires à la Harvard Business School et co-auteur de Être le patron : les 3 impératifs pour devenir un grand leader, dit-il à Harvard Business Review :
« Responsabiliser les gens. Vous ne pouvez pas dire: « Merde, c’est une honte. » Vous devez comprendre ce qui a mal tourné et pourquoi. »
Il est important que les employés comprennent qu’il y a des intérêts dans l’objectif. Sinon, toute la pratique passera par des mouvements avec peu ou pas d’effet.
4. Envisagez de reformuler les objectifs
Cela peut sembler surprenant, mais des changements subtils dans la façon dont nous fixons un objectif peuvent avoir un impact important. Selon des recherches récentes, la façon dont vous formulez un objectif peut affecter la probabilité d’atteindre cet objectif. En particulier, la formulation d’un objectif d’une manière qui semble incompatible avec cet objectif peut conduire à des objectifs plus ambitieux.
À quoi cela ressemble-t-il dans la pratique?
Disons qu’un employé veut réduire ses distractions au travail. Formuler l’objectif comme « Je ne vais pas surfer sur le Web ou utiliser les médias sociaux » sera plus efficace que « Je vais travailler 6 heures complètes aujourd’hui sans distractions ». Il s’avère que les sentiments négatifs tels que la culpabilité et la honte associés à l’ignorance des montures d’objectif incohérentes sont encore plus forts que les mêmes pour un cadrage cohérent. Cela finira par amener l’employé à se fixer des objectifs plus élevés.
Et encore une fois, nous savons que les employés ont la responsabilité de créer leurs propres objectifs. Mais les gestionnaires peuvent être proactifs pour les aider dans la phase d’établissement des objectifs.
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Un petit changement de langue peut produire des résultats significatifs et inciter les employés à faire un effort supplémentaire, et au niveau organisationnel, l’impact peut être exponentiel.
5. Reconnaître les objectifs importants
Alors qu’il serait impossible pour les dirigeants de se féliciter de chaque objectif atteint, les résultats sont l’aiguille pour leur aziEndaPénétrer un nouveau marché, atteindre un nouvel objectif de vente, etc. – mérite d’être reconnu.
Selon le fondateur de Hover, Niraj Ranjan Rout, les dirigeants devraient rétroactivement diffuser démocratiquement les employés de manière à responsabiliser et à reconnaître, plutôt que de les transmettre à des employés « exceptionnels » sélectionnés. Rout dit :
« Récompensez humblement les artistes et récompensez-les tous ! Les personnes reconnues et valorisées obtiennent de meilleurs résultats.
Cela signifie récompenser tout le monde, des stagiaires aux cadres. Et la reconnaissance des employés ne nécessite même pas un banquet formel. Même les reconnaissances informelles, telles que féliciter un employé via un bulletin d’information de l’entreprise ou offrir un « travail bien fait » à la fontaine à eau, peuvent donner à un collègue un coup de pouce de motivation bien nécessaire.
Dernières réflexions
Fixer des objectifs aux employés aide non seulement les employés, mais l’ensemble de l’entreprise. La motivation des employés est une force motrice pour le succès d’une entreprise, et c’est exactement l’objectif de fixer des objectifs pour les employés. Au fur et à mesure que votre entreprise naviguera dans les mois à venir, nous espérons que ces stratégies aideront vos employés à définir et à atteindre des objectifs qui augmenteront l’élan de l’ensemble de l’entreprise.
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Photo de KOBU Agency sur Unsplash